Håndtering av ulike konflikter

VERDIKONFLIKTER

Stikkord for håndtering av verdikonflikter er respekt!

Filosofen Voltaire sa ; «Jeg er uenig i det du sier, men jeg vil inntil døden

forsvare din rett til å si det.» Med en slik holdning viser man respekt for

den andre, og den respekt må uttrykkes både i ord og handling.

Alle må ikke nødvendigvis mene det samme. Et viktig skritt kan være å

bli enige om å være uenige.

Dette forusetter åpenhet og ærlighet. Det å bli enige om at man er

uenige, krever at man legger de fleste kortene på bordet.

Et menneske som viser at det står det for det de sier, vil som regel

oppnå respekt. I et arbeidsmiljø vil slik atferd ofte gi tillit og

trygghet. Man vet hva ledelsen og kollegaene står for, og måten

konflikter håndteres på, kan i stor grad forutsies.

INTERESSEKONFLIKTER

Lønnsforhandlinger er et klassisk eksempel på et område som

ofte fører til en interessekonflikt, hvor vi har klare regler for

håndtering i lover og avtaler.

 Vi skiller mellom "varme"og "kalde" konflikter.

"Varme" konflikter oppstår når personlige forhold trekkes inn,

eller når konflikten blir en trussel mot selvbildet og egen selvforståelse.

Interessekonflikter begynner ofte som "kalde", men kan fort bli

"varme" dersom det er snakk om mangelfull dekning av behov

eller  skjevfordeling av goder.

VURDERINGSKONFLIKTER

En vurderingskonflikt oppstår når to eller flere oppfatter

ting ulikt.

Grunnlaget kan være det samme, men fordi de legger

vekt på ulike ting, blir konklusjonene forskjellige. Ulike syn

på hva som er viktig og verdifullt kan gjøre samarbeidet

vanskelig, selv om det også kan være en kilde til endring

og utvikling.

Ikke sjelden tror to parter at de har samme informasjon,

uten at de har det. Ulik forståelse av samme informasjon

er også ganske vanlig. Det kan skyldes at informasjonen

stammer fra ulike kilder som har forstått saken på hver

sin måte. Et vanlig problem er at vi har fått utilstrekkelig 

informasjonen  for å gjøre en riktig vurdering. Det skjer

heller ikke så sjelden at folk underslår informasjon for å

oppnå makt og innflytelse.

Vurderingskonflikter bør tas opp så tidlig som mulig, og   

på en åpen og ærlig måte, med den eller dem det gjelder.

En bør si sin mening, forklare hvordan en tenker og

oppmuntre andre til å gjøre det samme. Da øker

sjansene for at eventuelle misforståelser kan oppklares.

Kunnskap om hverandres synspunkter, resonnementer

og observasjoner er viktig for at partene skal forstå og

respektere hverandres syn.

ROLLE OG MAKTKONFLIKTER

Hvis lederen har en utydelig rolle og ikke greier å

prioritere arbeidsoppgavene eller være tydelig på hva

som skal gjøres, kan det oppstå store konflikter.

Situasjonen vil åpne for høyst ulike tolkninger av hva

som er de ansattes roller, og hva som er de viktigste

arbeidsoppgavene.

Mange arbeidsplasser er blitt ødelagt av uklare

mål og utydelig ledelse. Sterke interesser og

ideologier vil ofte vinne frem etter en ødeleggende 

maktkamp. Resultatet er ofte sterk misnøye og

stort sykefravær. Uklare yrkesroller og ansvarslinjer

kan gi det samme resultatet.

Er respekten fraværende? Er det samsvar mellom

formell myndighet og reelt ansvarsområde?

Har organisasjonen overordnede mål, struktur

og styring som gir de nødvendige rammebetingelser

for at lederne skal kunne fungere godt?

Kanskje trengs det en opprydning og nye rutiner

før lederoppgavene kan ivaretas på en forsvarlig måte.

Makt kan opptre i mange former. Vanligvis knytter

vi makt til ledelse. Makt er den formelle rett til å

ta en beslutning, og myndighet til å bruke andre

mennesker for å nå et mål.

Men makt er mye mer.

Klikker som dannes fordi ledelsen er svak, kan

utøve en farlig makt. Det finnes eksempler på

at slike klikker har terrorisert et arbeidsmiljø

over flere år etter at de har skaffet seg en makt

som ingen har våget å opponere mot.